Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở nước ta hiện nay

Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược có vai trò đặc biệt quan trọng trong toàn bộ công tác cán bộ của Đảng. Vì vậy, chăm lo xây dựng cán bộ cấp chiến lược phải được xem là trọng tâm trong công tác cán bộ. Muốn vậy, cần phải nhận diện được các đặc điểm, phát hiện các mâu thuẫn và đề xuất phương thức giải quyết mâu thuẫn, tìm động lực cho cán bộ cấp chiến lược phát triển, xứng đáng với vị thế, trách nhiệm trong toàn bộ sự nghiệp đổi mới.

Quan niệm và đặc điểm cán bộ cấp chiến lược

Cán bộ cấp chiến lược là bộ phận nằm ở thượng đỉnh của tháp nhân sự, giữ các vị trí trọng yếu mang tính quyết định toàn cục sự nghiệp cách mạng. Bản thân từ “chiến lược” đã nói lên tầm quan trọng đặc biệt của cán bộ cấp chiến lược. Xét về mặt ngữ nghĩa của từ “chiến lược” thì “chiến” là “đánh trận”, “lược” là “nét chính”, “trọng yếu”, tức là bộ phận chính, trọng yếu, dù là số ít nhưng có vai trò quyết định toàn cục (sự nghiệp cách mạng của đất nước), cục diện chiến tranh (trong cuộc chiến). Không phải ngày nay chúng ta mới nêu khái niệm cấp chiến lược, mà trong quan chế nhà nước phong kiến cũng đã có sự phân chia thành quân vươngvà quần thần. Có thể hiểu, quân vương là lãnh đạo cấp chiến lược, còn quần thần là lãnh đạo cấp chiến thuật. Còn việc xác định cán bộ cấp chiến lược gồm các chức danh do Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý (610 người) là một cách thức xét theo chủ thể quản lý cán bộ. Khái niệm cán bộ cấp chiến lược được sử dụng để phân biệt với cán bộ cấp chiến thuật, cán bộ cấp trung, cán bộ cấp cơ sở, những người có nhiệm vụ cụ thể hóa, thừa hành, triển khai các quyết định lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp chiến lược, thường chỉ giới hạn ở phạm vi một tổ chức thứ cấp, một đơn vị, địa phương, cộng đồng.

Vai trò của cán bộ cấp chiến lược do vị trí, vị thế, trách nhiệm của nó quy định. Cán bộ cấp chiến lược tạo thành bộ phận thuộc cơ cấu nhân sự thượng đỉnh của tổ chức, có chức năng hoạch định các quyết sách chiến lược cho toàn Đảng, toàn dân tộc; lập trình kế hoạch chiến lược để tối ưu hóa khả năng thực thi các quyết sách chiến lược; thu nhận, phân tích, xử lý, tổng hợp hóa các thông tin phản hồi từ đối tượng lãnh đạo – quản lý để hiệu chỉnh, thay đổi các quyết sách chính trị. Cán bộ chiến lược là bộ phận làm thành trụ cột, thống lĩnh toàn bộ đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị và đất nước, có tính đại diện cho thể chế cầm quyền. Có thể nhận thấy mấy đặc điểm sau đây của đội ngũ cán bộ cấp chiến lược:

Tuy là số ít, nhưng đội ngũ cán bộ này là bộ phận tinh hoa, nắm các vị trí then chốt, trọng yếu của hệ thống chính trị và đất nước, mang tính đại diện cho thể chế, hầu hết là những người đứng đầu đất nước, ngành, địa phương.

Ở vị trí thượng đỉnh của cấu trúc truyền lực, cán bộ cấp chiến lược có vai trò quyết định đến sự sống còn, thành bại của Đảng, của đất nước, của sự nghiệp cách mạng, nên mọi quyết định và hoạt động của đội ngũ cán bộ này đều mang ý nghĩa chiến lược.

Khách thể chi phối hoạt động lãnh đạo – quản lý của cán bộ cấp chiến lược mang tính chất rộng về mặt không gian, dài hạn về mặt thời gian, đa dạng và phức tạp về nội dung, thay đổi thường xuyên do áp lực của khách thể rộng lớn, tính bất định cao, khó lường của bối cảnh.

Sản phẩm “đầu ra” của cán bộ cấp chiến lược là đường lối, chủ trương, chính sách tầm chiến lược nên chủ thể hoạch định phải có những phẩm chất, giá trị, tố chất, năng lực tương ứng.

Là bộ phận thượng đỉnh của tháp nhân sự, thường có khoảng cách với quần chúng, với thực tế ở cơ sở, chủ yếu là lãnh đạo – quản lý gián tiếp thông qua trung gian, nên cán bộ cấp chiến lược phải có phương pháp, công cụ, cách thức lãnh đạo tương ứng mới thường xuyên duy trì được quan hệ với đời sống thực tế ở cơ sở, với quần chúng, hạn chế tình trạng quan liêu hóa.

Nắm quyền hành lớn trong phân bổ các nguồn lực và phúc lợi, nếu cán bộ cấp chiến lược liêm chính, công tâm, khách quan sẽ tạo nên khả năng phát triển; còn nếu cá nhân chủ nghĩa, cục bộ, lợi ích nhóm, thì sẽ làm cho việc phân bổ nguồn lực và phúc lợi trở nên méo mó, sai lệch, kém hiệu quả, lãng phí, gây nên tham nhũng từ quyền lực, nên phải có cơ chế kiểm soát quyền lực hiệu dụng và có chế độ, chính sách đãi ngộ đặc biệt tương ứng với đóng góp của họ.

Ba mâu thuẫn trong xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở nước ta hiện nay và vài gợi ý về phương thức giải quyết mâu thuẫn

Thứ nhất, mâu thuẫn giữa tính rộng dài, phức hợp, thay đổi của khách thể lãnh đạo – quản lý với tính giới hạn của năng lực chủ quan.

Biểu hiện cụ thể là: 1- Không gian lãnh đạo – quản lý không bó hẹp ở một địa bàn mà ở tầm vĩ mô toàn quốc, toàn ngành với sự đan xen giữa yếu tố dân tộc và quốc tế, ngành và liên ngành, vùng và liên vùng; địa phương và quốc gia; 2- Thời gian thuộc đối tượng lãnh đạo không chỉ là cái có thể trực quan, mà cả tương lai mang tính dài hạn, chỉ có thể nhận thức được bằng dự báo xu hướng dựa trên dữ liệu quá khứ và hiện tại; 3- Khách thể lãnh đạo – quản lý là những vấn đề mang tính phức hợp liên vùng, liên ngành, liên quốc gia; 4- Không gian càng rộng, nội dung càng phong phú với nhiều lĩnh vực, thời gian càng dài, thì tính bất định càng cao, khi lĩnh vực này chịu tác động của lĩnh vực khác, tình hình trong nước chịu áp lực của bối cảnh quốc tế,… gây khó khăn cho nhận diện và dự báo tình hình, khả năng nắm bắt cơ hội để tạo nên đột phá chiến lược hoặc biến thách thức thành cơ hội.

Vì vậy, nếu cán bộ cấp chiến lược chỉ với năng lực thông thường không thể đủ khả năng bao quát không gian trải rộng, tầm nhìn dài hạn, nhận diện tổng thể – hệ thống, đặc biệt là khả năng lãnh đạo và quản trị sự thay đổi, vượt qua các thách thức, tranh thủ các cơ hội để tạo nên các đột phá chiến lược cho phát triển. Để hóa giải mâu thuẫn trên đây, rõ ràng, cán bộ cấp chiến lược phải có một năng lực tương ứng, có thể nhận thấy ở mấy điểm sau đây:

Phải có tư duy chiến lược sắc bénđủ khả năng bao quát và lý giải quy luật, xu hướng của khách thể rộng lớn, phức tạp; thấu hiểu bản chất vấn đề trước mọi sự thay đổi để quản trị sự thay đổi mà không trở thành nạn nhân của thay đổi; dự báo được xu hướng tương lai dù không phải lúc nào cũng có được đầy đủ thông tin; có bản lĩnh đối mặt, chịu áp lực và năng lực vượt qua các thách thức; nhạy bén nắm bắt cơ hội và biến thách thức thành cơ hội, tạo ra các đột phá chiến lược. Nói ngắn gọn, cán bộ cấp chiến lược phải có tư duy chiến lược, được phân biệt với tư duy chiến thuật chỉ nhìn vấn đề ngắn hạn, phạm vi nhỏ hẹp, đơn giản. Năng lực đó cơ bản được hình thành, phát triển, rèn luyện qua đào tạo với cơ chế, phương thức đặc biệt, gồm cả đào tạo lý thuyết và đào tạo qua trải nghiệm thực tế, đào tạo và tự đào tạo. Năng lực đó không thể có những người lười biếng học tập, coi thường lý luận, không có năng lực tổng kết thực tiễn. Khác với học tập qua sách vở của người nghiên cứu chuyên nghiệp hay học tập bằng trực quan thực tế của cán bộ cấp chiến thuật, cán bộ cấp chiến lược phải có cách thức học tập khác, đó là học tập kiến tạo– kiểu học tập suốt đời, tự học tập là chính dựa trên nền tảng kiến thức lý luận cơ bản mà định hình cách thức học tập cho riêng mình, từ học tập qua sách vở, học tập qua chuyên gia, học tập qua thực tế, học tập ở nhân dân, học tập từ tổng kết thành công hay thất bại trong cuộc sống hằng ngày của mình, của người khác, của đời sống… được đưa ra phân tích, mổ xẻ, đúc kết thành lý luận.

Phải có năng lực phản biện, bất cứ một vấn đề nào cả về mặt lý thuyết và thực tiễn đặt ra đều được lật đi, lật lại để khi xử lý mặt này không bỏ qua mặt kia, khi chủ trì ngành này nhưng không hy sinh lợi ích các ngành khác, khi đứng trên lợi ích dân tộc nhưng phải tính toán đầy đủ các yếu tố quốc tế. Phản biện còn làm cho tư duy luôn năng động, sáng tạo không ngừng, ít bị bó buộc vào tư duy cũ kỹ. Năng lực phản biện cần cho mọi cán bộ, nhưng cán bộ cấp chiến thuật chủ yếu thừa hành nên phản biện là để tìm biện pháp, cách thức triển khai có hiệu quả; còn phản biện của cán bộ cấp chiến lược liên quan đến hoạch định đường lối, chủ trương nên thiếu phản biện không thể có đường lối sáng tạo, khó tạo nên đột phá cho phát triển đất nước, ngành, địa phương. Phản biện bao gồm cả phản biện cái hiện tồn, các phương án được người khác hay tập thể đưa ra và phản tư (phản biện với chính mình). Phản biện xem cái hiện tồn có gì hợp lý, có gì không hợp lý, vì sao mà chúng tồn tại hay cần phải thay đổi; phản biện ý kiến người khác đòi hỏi phải có bản lĩnh, chủ kiến, tăng cường khả năng lập luận của bản thân, nhờ đó mà tư duy không ngừng đổi mới, làm cho cái bất hợp lý trong ý kiến của người khác, của tập thể được phát hiện và phải thay đổi; phản tư là xem xét lại chính mình, nhất là có cái đúng hôm qua nhưng hôm nay không còn giá trị, cần phải thay đổi. Phản tư xuất phát từ tính trễ của nhận thức chủ quan trong khi hiện thực khách quan luôn vận động, biến đổi không ngừng; não trạng của con người khi vận hành thường nghiêm khắc với khuyết điểm của người khác nhưng lại dễ dãi với khuyết điểm của chính mình.

Năng lực tổ chức chiến lượcbảo đảm cho các yếu tố “đầu vào” hình thành chủ trương chiến lược cũng như sản phẩm “đầu ra” được thực thi trong thực tiễn, không dừng lại ở chủ trương. Cán bộ cấp chiến lược lãnh đạo – quản lý chủ yếu thông qua cấp trung gian, từ thu thập thông tin “đầu vào” cho ban hành quyết định đến tổ chức triển khai các chủ trương, quyết sách chiến lược. Để bảo đảm cho quyết định chính trị luôn sáng suốt, đúng đắn thì phải tổ chức hệ thống cung ứng, thu nhận và xử lý thông tin rất rộng lớn, phức hợp, đa dạng. Muốn vậy, cán bộ cấp chiến lược phải biết sử dụng người tài và trung thực dưới quyền của mình, biết sử dụng think tank (đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, các tổ chức tư vấn để hỗ trợ cho những người ra quyết định chính sách giải quyết những vấn đề mà họ phải đương đầu) để luôn truy cầu ý tưởng mới, sáng tạo. Sử dụng cán bộ dưới quyền không trung thực thì các thông tin truyền tải đến bộ phận thượng đỉnh bị sai lệch, người ra quyết định dễ rơi vào chủ quan, duy ý chí, sai lầm khi hoạch định chiến lược. Ngoài ra, cán bộ cấp chiến lược còn phải biết định ra hệ thống kiểm định thông tinđể báo cáo từ cấp dưới luôn được sàng lọc, chính xác hóa, phân biệt được đâu là thực hay đâu là ảo, phát hiện cái có giá trị trong giải giáp ranh giữa thực và ảo. Trong điều kiện ngày nay, phải biết sử dụng công nghệ thông tin để thu thập thông tin và tương tác với thế giới, bổ sung và kiểm định thông tin phản hồi có được qua bộ máy trung gian. Đó là chỉ mới đề cập đến tổ chức chiến lược ở khâu “đầu vào” phục vụ cho hoạch định chiến lược. Còn khâu quan trọng khác là lập trình chiến lượctoàn bộ các ý tưởng, đường lối, chủ trương đã hoạch định để chúng được thực hiện một cách tối ưu. Các ý tưởng, đường lối, chủ trương của cán bộ cấp chiến lược phải thông qua cấp trung gian mà đến với cơ sở và người dân. Lập trình khoa học mới bảo đảm cho các ý tưởng, chủ trương được hiện thực hóa, nếu không chúng vẫn chỉ nằm trên giấy. Ở đây rất cần đến khả năng lựa chọn người thừa hành trung thành, trung thực, mẫn cánvà nhất là năng lực tổ chức triển khai các ý tưởng, các nhiệm vụ. Trung thành và trung thực bảo đảm cho ý tưởng đúng đắn giữ được phương hướng trong vận hành để đạt tới mục tiêu cuối cùng, không bị chệch hướng, lệch pha. Tinh thần mẫn cán và năng lực bảo đảm cho ý tưởng của cán bộ chiến lược được cấp dưới thực hiện có hiệu quả, nhất quán, đặc biệt là xử lý những tình huống xuất hiện trong quá trình thực hiện các ý tưởng không phải lúc nào cũng thuận lợi. Vì vậy, để bảo đảm cho tư duy chiến lược đúng đắn được thực hiện mang tính dài hạn, cán bộ chiến lược phải có quyền và khả năng lựa chọn được người kế tục sự nghiệp, không làm cho các chiến lược bị đứt gãy, gián đoạn, rơi vào tư duy nhiệm kỳ.

Năng lực tạo lập giá trị sống, cống hiến và truyền cảm hứng đối với đồng chí, đồng nghiệp, dân chúng, bạn bè quốc tế về các giá trị mà mình đã cam kết và theo đuổi. Cán bộ cấp chiến lược có một chức năng quan trọng là đại diện cho thể chế. Một hành vi rất nhỏ của cán bộ cấp chiến lược có thể truyền cảm hứng đến không chỉ cộng sự trực tiếp mà còn đến cả người dân, bạn bè quốc tế qua hình ảnh truyền thông. Người ta có thể đo được khá chính xác tình cảm, sự ngưỡng mộ của công chúng đối với các chính khách về đức thanh liêm, chính trực, vô tư, dấn thân, hy sinh, dù họ chưa một lần gặp gỡ trực tiếp. Ngược lại, người ta cũng có thể làm hò vè kiểu tiếu lâm chính trị để chế giễu, đả kích những trường hợp ngược lại. Điều đó cho thấy, một nhà lãnh đạo cấp chiến lược luôn phải biết tính giới hạn của truyền lực qua bộ máy thể chế, cần phải bổ sung thêm cách sử dụng quyền lực mềm, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng bằng giá trị mà mình đã cam kết và theo đuổi. Muốn vậy, cán bộ cấp chiến lược phải tạo lập nên giá trị, lẽ sống một cách tường minh, được công bố, cam kết trước dân chúng và hành động một cách nhất quán. Sử dụng các phương tiện truyền thông để chuyển tải các thông điệp, giá trị, lẽ sống, hành động thông qua lời nói và hành vi của mình là rất quan trọng. Tất nhiên, đó không phải nhằm mục đích “đánh bóng”, “lăng xê” tên tuổi mà để truyền tải giá trị và khát vọng cống hiến đến dân chúng, do khoảng cách không gian, thời gian hoặc bộ máy quan liêu mà nhiều giá trị ban đầu bị khúc xạ. Các giá trị đó được kết tinh trong đạo đức công vụ và đạo đức đời thường, trong hành vi thường nhật, trong chương trình hành động cam kết ở các buổi lễ nhậm chức, trong thông điệp chính trị hằng năm, trong những cử chỉ rất nhỏ nhặt nhưng được công chúng chú ý, nhất là khi nó đụng đến những phẩm cách, như đức thanh liêm, chí công, dấn thân, hy sinh gắn với mục tiêu, lý tưởng mà người cán bộ cam kết theo đuổi. Trong thời đại toàn cầu hóa, các giá trị đó còn phải biết chia sẻ, gây ảnh hưởng quốc tế để tranh thủ sự ủng hộ, giúp đỡ của bạn bè quốc tế đối với sự nghiệp chính nghĩa, đúng đắn của mình.

Hai là, mâu thuẫn giữa duy trì tính ổn định tương đối của hệ thống với tạo ra các đột phá chiến lược cho phát triển, giữa thay đổi và quản trị sự thay đổi.

Cán bộ cấp chiến lược là bộ phận thượng đỉnh của bộ máy, những người đại diện cho thể chế cầm quyền, dẫn dắt nhân dân theo các mục tiêu lý tưởng đã lựa chọn và cam kết. Đội ngũ này hoạch định chiến lược, nếu chiến lược đúng đắn sẽ giữ vững phương hướng cách mạng, nếu sai lầm sẽ dẫn tới bất ổn, rối loạn, thậm chí sụp đổ cả một thể chế nhà nước. Duy trì ổn định được hiểu không phải duy trì trạng thái đứng yên, trì trệ, thụ động, mà là trạng thái phát triển trong hài hòa, không gây nên các rối loạn của hệ thống. Vì vậy, trách nhiệm trong lãnh đạo – quản lý của cán bộ cấp chiến lược là duy trì tính ổn định tương đối của hệ thống, mà cốt lõi là giữ vững bản chất của chế độ chính trị. Muốn vậy, đội ngũ này phải được đào tạo lý luận chính trị cơ bản để thật sự thấm nhuần sâu sắc và hành động một cách tự giác theo mục tiêu lý tưởng, luôn kiên định chủ nghĩa Mác – Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh – một sự kiên định dựa trên niềm tin khoa học.

Mặt khác, cán bộ cấp chiến lược phải có khả năng nắm bắt cơ hội và biến thách thức thành cơ hội để tạo ra đột phá chiến lược. Tư duy đột phá của cán bộ các cấp đều quan trọng, nhưng đối với cán bộ cấp chiến lược liên quan đến khả năng phát triển và tiền đồ của dân tộc, thì tư duy này càng cần phải được coi trọng đặc biệt. Tư duy và năng lực đột phá không đến với những người an phận thủ thường, làm theo nếp cũ hay lo “an toàn” cho bản thân. Đột phá chiến lược cũng không phải là làm ẩu, làm bừa, “liều lĩnh” mà phải có cơ sở khoa học và căn cứ thực tiễn. Những người có tư duy đột phá bao giờ cũng là số ít, nên họ dễ trở thành nạn nhân của sự đột phá, nếu số đông không đồng tình, không ủng hộ, không chia sẻ, chống đối. Vì vậy, người có tư duy đột phá cần phải có năng lực thuyết phục tập thể, thuyết phục cấp trênvề tính khả thi của phương án đột phá bằng luận cứ khoa học và thực tiễn, bằng bảo đảm sinh mệnh chính trị của chính mình; phải biết sử dụng truyền thông để tạo dư luận, thăm dò phản ứng xã hội đối với các phương án khi còn ở dạng dự kiến. Tất cả điều đó góp phần tạo ra tình thế cho thời cơ chiến lược xuất hiện và khi thời cơ chiến lược đến thì đủ bản lĩnh chớp thời cơ và hành động một cách dũng cảm, dứt khoát, không do dự. Tạo lực, lập thế, tranh thờilà những tố chất cần có của người lãnh đạo cấp chiến lược. Không làm được điều đó, các ý tưởng đột phá chiến lược không chuyển hóa thành năng lực đột phá chiến lược, bỏ lỡ các cơ hội phát triển hoặc để các thách thức ngày càng lớn lên tạo sức ép đối với đất nước và chế độ.

Tư duy đột phá phải gắn liền với tư duy hệ thống. Đứng giữa muôn vàn “hỗn độn” của khách thể tương tác đa chiều, giữa nhiều khả năng phải lựa chọn, phải xác định được điểm đột phá để tập trung quyết tâm chính trị cao nhất và dồn mọi nguồn lực cho triển khai thắng lợi. Điểm cần đột phá chiến lược chính là điểm then chốt, nếu được khai thông, mọi cái khác sẽ được giải quyết theo nguyên lý “tự động”. Tư duy đột phá khác với tư duy “rải mành mành” kiểu “gai mít” vì tham vọng quá nhiều mục tiêu mà phân tán nguồn lực, không cho phép tập trung được ý chí và nguồn lực cho điểm then chốt, đến lượt nó sẽ thất bại các ý đồ đột phá chiến lược.

Muốn giữ vững ổn định tương đối trong đột phá, vấn đề cơ bản là phải kiên định mục tiêu và thực hiện đột phá một cách có đạo đức, có lương tri. Khi đã có luận cứ khoa học vững chắc thì đạo đức, lương tri sẽ giữ thăng bằng cho đột phá chiến lược vận động theo phương hướng đúng đắn, là cái bảo đảm cho tập thể ủng hộ, đồng tình. Tập thể không thể “đặt cược” niềm tin vào những người không chắc chắn, đem lại các nguy cơ rủi ro, nhất là khi thiếu được bảo đảm về mặt đạo đức của người khởi xướng. Trên thực tế, không phải lúc nào cũng đủ căn cứ khoa học thuyết phục tập thể chấp thuận các ý tưởng đột phá, mà trong rất nhiều trường hợp người ta đặt niềm tin bởi đạo đức, nhân cách của người khởi xướng vốn đã được kiểm nghiệm trong thực tiễn trước đó.

Tư duy đột phá luôn muốn thay đổi cái cũ kỹ, lạc hậu, kìm hãm sự phát triển, nhưng kèm theo đó phải có năng lực quản trị sự thay đổi. Bởi bất kỳ sự thay đổi nào cũng hàm chứa trong nó nguy cơ rủi ro, đổ vỡ, gây xáo trộn hệ thống hiện tồn. Nó thường làm cho những người được hưởng lợi từ cơ chế hiện tồn và những người an phận thủ thường, ngại đổi mới chống đối, bất hợp tác. Do đó, tư duy đột phá nhằm tạo ra thay đổi hiện tồn phải đi kèm với năng lực quản trị sự thay đổi. Năng lực đó thể hiện trước hết ở khả năng thuyết phục đa số về tính khả thi của phương án thay đổi mà không đem đến rủi ro. Điều không kém phần quan trọng là lập trình được quá trình thay đổi, bảo đảm cho đột phá chiến lược diễn ra trong trật tự, dự phòng được mọi rủi ro và kiểm soát rủi ro. Cán bộ cấp chiến lược còn phải có năng lực thích ứng nhanh chóng trước mọi sự thay đổi, bởi trong thế giới ngày nay rất khó dự báo chính xác. Năng lực thích ứng ở đây không phải là thích nghi của cá thể sống trước môi trường biến đổi theo kiểu tiến hóa luận trong giới tự nhiên mà là khả năng đưa ra các quyết định nhạy bén, linh hoạt phù hợp với bối cảnh, môi trường thay đổi. Năng lực thích ứng không đến với những người kém nền tảng lý luận, tri thức, văn hóa và độ trải nghiệm. Vì vậy, trang bị đủ tri thức lý luận, kiến thức, vốn sống cho cán bộ cấp chiến lược là cơ sở quan trọng cho tăng cường năng lực thích ứng của cán bộ trước biến đổi khó lường của thời cuộc.

Ba là, mâu thuẫn giữa kiểm soát quyền lực, phòng ngừa tha hóa quyền lực với tạo không gian cho cán bộ cấp chiến lược đổi mới, sáng tạo, có khả năng đột phá chiến lược.

Cán bộ cấp chiến lược bao giờ cũng nắm các vị trí trọng yếu trong hoạch định đường lối, chủ trương, chính sách; phân bổ các nguồn lực và phúc lợi; bố trí, điều động, đề bạt cán bộ cấp dưới. Vì thế, nếu cán bộ cấp chiến lược không tư duy và hành động theo các giá trị công minh, chính trực, thanh liêm thì quyền lực rất dễ bị tha hóa; các chính sách ban hành không vì mục tiêu công lợi mà bị các động cơ cá nhân, cục bộ, lợi ích nhóm chi phối; nguồn lực phân bổ không công bằng, thiếu hiệu quả, gây lãng phí tài sản đất nước; bố trí, sử dụng cán bộ thiên vị, không khách quan sẽ làm cho bộ máy vận hành kém hiệu quả. Để tối ưu hóa hiệu quả trong sử dụng quyền lực công đòi hỏi phải kiểm soát quyền lực hiệu quả, phòng ngừa lạm quyền, lộng quyền, rộng hơn là chống tha hóa quyền lực. Nhưng kiểm soát quyền lực mà không dẫn tới triệt tiêu năng lực sáng tạo, đổi mới, khả năng đột phá chiến lược của cán bộ cấp chiến lược là vấn đề thuộc khoa học và nghệ thuật tổ chức quyền lực.

Hóa giải mâu thuẫn trên đây chỉ có thể bằng cả xây dựng đạo đức cầm quyền và tạo ra khung thể chế nuôi dưỡng và bảo vệ các ý tưởng đột phá chiến lược. Đạo đức cần thiết cho mọi loại cán bộ, nhưng quyền lực càng cao càng đòi hỏi phải nghiêm khắc với các chuẩn mực đạo đức cách mạng. Bởi chính đạo đức mới làm cho các năng lực cá nhân được vận hành đúng phương hướng, vì lợi ích của Đảng, của dân tộc, của nhân dân; bảo đảm cho các quyết sách chính trị luôn vô tư, không bị các động cơ cá nhân chi phối, nhờ đó luôn đúng đắn và sáng suốt; bảo đảm cho cán bộ chiến lược thực sự làm gương cho cấp dưới, dẫn đạo nhân dân. Lệch chuẩn về đạo đức của cán bộ cấp chiến thuật chỉ gây hậu quả trong phạm vi nhỏ hẹp, còn suy thoái đạo đức của cán bộ cấp chiến lược ảnh hưởng trên phạm vi rộng lớn, liên quan đến hình ảnh của cả chế độ và tính chính đáng của sự cầm quyền. Đạo đức cầm quyền ở đây là sự xác lập những giá trị mà người cán bộ cấp chiến lược luôn giành được lòng tin của tập thể, cộng sự và nhân dân đối với mọi suy nghĩ và hành vi của mình. Đạo đức cầm quyền cũng là sợi dây vô hình ràng buộc mỗi cán bộ cấp chiến lược với các giá trị đã cam kết, trong đó có đức hy sinh, dấn thân. Bởi đổi mới, sáng tạo, đột phá luôn đối mặt với nguy cơ rủi ro, rất cần đến những con người có bản lĩnh, dám hy sinh cả sinh mệnh chính trị cho các thay đổi vì các giá trị thiêng liêng.

Kiểm soát quyền lực cũng như tạo không gian cho sáng tạo bằng đạo đức rất trừu tượng, chỉ có thể đạt được ở những con người tu dưỡng rèn luyện suốt đời. Vì vậy, phòng ngừa nguy cơ tha hóa quyền lực và tạo không gian cho sáng tạo cơ bản phải dựa trên khung thể chế được thiết kế, xây dựng một cách khoa học. Khung thể chế đó tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ cấp chiến lược luôn đổi mới và sáng tạo, nhất là ý thức tự giác về những cái phải làm để tạo ra đột phá cho phát triển, những cái không được phép làm do chế định từ bổn phận, trách nhiệm cầm quyền phải làm gương cho nhân dân. Xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ của cá nhân trước tổ chức, trước dân tộc và nhân dân là rất quan trọng, giúp cho cán bộ cấp chiến lược luôn suy nghĩ và hành động bởi thôi thúc của nội tâm, đặt lợi ích của Đảng, của dân tộc, của nhân dân lên trên hết, sẵn sàng hy sinh cho sự nghiệp cách mạng. Đồng thời, khung thể chế đó cũng luôn đặt mọi hoạt động của cán bộ cấp chiến lược trên những nguyên tắc được xác lập nhất quán và cơ chế được thiết kế khoa học, bảo đảm cho cán bộ luôn suy nghĩ và hành động đúng đắn, sáng suốt, phòng ngừa mọi sai lầm có thể. Kiểm soát quyền lực phải được bảo đảm bằng ràng buộc hành vi cá nhân với nguyên tắc tổ chức, nhất là các giá trị đạo đức cầm quyền đã cam kết, tự nguyện dấn thân; bằng cơ chế, thể chế tạo khung khổ cho tư duy và hành động đúng đắn; bằng bảo đảm vai trò lãnh đạo của tập thể, của tổ chức đối với cá nhân; bằng kiểm tra, kiểm soát của Nhà nước và pháp luật; bằng giám sát trong Đảng, giám sát và phản biện xã hội, giám sát và phê bình của nhân dân, giám sát của báo chí và dư luận… /.

Theo baochinhphu