Từ 2021: Thêm nhiều quyền lợi cho người lao động

Bộ luật này quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý Nhà nước về lao động.

Đối tượng áp dụng gồm: Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; người sử dụng lao động; người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Theo đó, Bộ luật này đã mở rộng thêm đối tượng áp dụng là người làm việc không có quan hệ lao động.

Dưới đây là một số nội dung mới quy định tại Bộ luật Lao động 2019:

Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động

Nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động trốn trách nhiệm, không đóng BHXH cho người lao động với hình thức giao kết hợp đồng lao động mùa vụ (hoặc giả cách ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc thay cho hợp đồng lao động mùa vụ)… Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, chỉ còn quy định 2 loại hợp đồng là: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì:

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Riêng đối với trường hợp người lao động cao tuổi, Khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay cho việc kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.

Có thể giao kết hợp đồng điện tử hoặc bằng lời nói

Để phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ số, song hành cùng việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, lời nói, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử. Khoản 1 Điều 14 Bộ luật này quy định: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Đồng thời, Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định, hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 18, Điểm a Khoản 1 Điều 145 và Khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này, thay cho việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng như quy định của Bộ luật Lao động 2012 trước đây.

Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Đối với công việc của người quản lý, Khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định, thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng, Khoản 1, Khoản 3 Điều 24 Bộ luật này quy định, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc; không áp dụng thử việc với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung 4 trường hợp người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động. Cụ thể, Khoản 1 Điều 30 bổ sung các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: (1) người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2) người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ; (3) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu Nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp; (4) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do

Theo đó, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Bộ luật cũng quy định 2 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước: Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước đối với 2 trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

Tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình

Cũng theo Bộ luật này, tuổi nghỉ hưu của người lao động sẽ tăng theo lộ trình kể từ năm 2021. Theo đó, Điều 169 của Bộ luật quy định, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 4 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng với lao động nam; 4 tháng với lao động nữ.

Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay làm việc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu trước tuổi nghỉ hưu, nhưng không sớm quá 5 năm.

Điều chỉnh quyền lợi về ngày nghỉ và giờ làm thêm

Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định, bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng; không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm.

Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 quy định tăng số giờ làm thêm trong tháng không quá 40 giờ. Giữ nguyên số giờ làm thêm trong năm là không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm như quy định tại Bộ luật Lao động 2012.

Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: Tết Dương lịch 1 ngày (ngày 1/1 dương lịch); Tết Âm lịch 5 ngày; Ngày Chiến thắng 1 ngày (ngày 30/4 dương lịch); Ngày Quốc tế lao động 1 ngày (ngày 1/5 dương lịch); Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 1 ngày (ngày 10/3 âm lịch). Quốc khánh được tăng lên thành 2 ngày (ngày 2/9 dương lịch và 1 ngày liền kề trước hoặc sau, có thể là ngày 1/9 hoặc 3/9 tùy theo từng năm).

Đối với trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương, trước đây, theo Khoản 1 Điều 116 Bộ luật Lao động 2012, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp: Kết hôn được nghỉ 3 ngày; con kết hôn: nghỉ 1 ngày; bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 3 ngày.

Nay, tại Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây: Kết hôn nghỉ 3 ngày; con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 1 ngày; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 3 ngày.

Như vậy Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong trường hợp con nuôi kết hôn nghỉ 1 ngày và trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết nghỉ 3 ngày.

Đối với việc trả tiền nếu chưa nghỉ hết ngày nghỉ phép, Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn nêu 2 trường hợp là bị mất việc làm hoặc do thôi việc được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm. Bỏ quy định người lao động đang làm việc “vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ” nêu tại Khoản 1 Điều 114 Bộ luật Lao động 2012 trước đây.