Tạo sự thông thoáng về cơ chế tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước

Thợ lò Công ty cổ phần Than Núi Béo trong ca sản xuất.

“Chảy máu chất xám”

Đầu năm nay, hàng chục nghìn thợ lò đang làm việc tại các đơn vị sản xuất than của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV) đón nhận tin vui: Thợ lò tiếp tục được tăng lương thêm 5%. Với cơ chế này, lần đầu tiên lương bình quân hằng tháng của cán bộ, công nhân TKV vượt ngưỡng 10 triệu đồng/người. Trên thực tế, nhiều thợ lò có thể đạt thu nhập lên đến 30 triệu đồng/tháng do cơ chế trả lương theo sản phẩm, lũy tiến theo ngày công và năng suất lao động,… của TKV. Đây là một trong những giải pháp điều hành về quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả cơ chế tiền lương để thu hút và giữ chân người lao động, nhất là lao động chất lượng cao của TKV. Tuy nhiên, Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn TKV Lê Minh Chuẩn vẫn trăn trở, mặc dù luôn ưu tiên nâng cao tiền lương, thu nhập, chăm lo tốt đời sống thợ mỏ cũng như đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, song sức hấp dẫn của nghề mỏ chưa cao, công việc vất vả và tiềm ẩn nhiều rủi ro. TKV vẫn phải đối mặt với làn sóng thợ lò bỏ việc.

Theo Chủ tịch Công đoàn TKV Lê Thanh Xuân, do lao động thợ lò, thợ lái máy ngày càng khó tuyển dụng, TKV có chính sách ưu tiên tăng lương. Thế nhưng, bất cập hiện nay là giá cả thị trường tăng, lương cơ sở cũng tăng theo, còn mức phải đóng thuế thu nhập cá nhân vẫn giữ nguyên, chưa được điều chỉnh phù hợp. Khoảng 10 nghìn thợ lò đang phải đóng thuế thu nhập từ ba đến năm triệu đồng/tháng, một số tiền lớn so với lao động thợ lò. Mặt khác, quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 cũng không phù hợp chế độ ưu tiên cho đối tượng lao động nặng nhọc trong hầm lò. Ngoài ra ngành than đang có gần 30 nghìn lao động làm việc trong hầm lò tại Quảng Ninh, trong đó khoảng 70% là người từ địa phương khác tới làm việc, dẫn đến nhu cầu về nhà ở rất lớn. Các công ty than mới chỉ bố trí nhà tập thể cho công nhân độc thân, chưa có nhà ở cho các hộ gia đình, nhiều gia đình thợ lò phải đi thuê nhà xa nơi làm việc,…

Nhiều lãnh đạo DNNN cũng đau đầu với tình trạng hàng loạt cán bộ giỏi, công nhân kỹ thuật cao bỏ việc, đi làm cho doanh nghiệp (DN) nước ngoài, nhất là ở khu vực đô thị, khu công nghiệp,… DNNN trước đây tuyển dụng người địa phương phải mất nhiều thời gian đào tạo, có khi tới vài năm, kinh phí bỏ ra rất lớn. Tuy nhiên nhiều trường hợp khi thành thục lại “nhảy việc” sang làm cho DN khác thu nhập cao hơn. Theo nhận định của các chuyên gia, thực tế, so với thị trường lao động, mức lương bình quân trong DNNN không thấp. Có điều, tổng quỹ lương cao nhưng lại chi trả theo kiểu cào bằng, lực lượng lao động chính, nhân sự giỏi không được trả lương tương xứng. Tuy đã có cơ chế cho DNNN thí điểm chủ động trả lương theo cơ chế thị trường, nhưng giải được bài toán quản trị một cách khoa học là rất khó, khi người chủ lại không phải “chủ thật”, phải đảm nhiệm cả hai vai, vừa làm kinh tế vừa làm nhiệm vụ chính trị.

Cách nào giữ chân nhân lực giỏi?

Cách đây 25 năm, lực lượng phi công, kỹ sư máy bay ở Việt Nam được đào tạo hoàn toàn tại nước ngoài với chi phí khoảng 200 nghìn USD/người. Từ đầu năm 2000 đến nay, Hãng hàng không Vietnam Airlines (VNA) trên cơ sở tự chủ bằng giải pháp xã hội hóa, đã chủ động trong đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn lực phi công, kỹ thuật máy bay. VNA hiện có hơn 20 nghìn cán bộ, nhân viên, trong đó phi công 1.200 người, kỹ sư máy bay 2.500 người, tiếp viên 3.000 người, đang khai thác, vận hành hơn 115 máy bay. Phi công hay tiếp viên có đặc thù hoạt động trong điều kiện ngặt nghèo, môi trường làm việc liên quan chặt chẽ vấn đề an toàn. Để đào tạo một phi công lái chính máy bay thông thường như Airbus A320, Airbus A321, hãng cần ít nhất ba đến bốn năm đào tạo cơ bản, còn phi công lái máy bay cỡ lớn như Airbus A350, Boeing 787, cần tới bảy đến tám năm. Gần đây, khi một số hãng bay mới gia nhập thị trường hàng không, VNA bị “chảy máu chất xám” phi công, kỹ sư máy bay. Trong giai đoạn đầu phát triển, VNA có thể coi đây là trách nhiệm của hãng hàng không quốc gia, đào tạo nhân lực chung cho ngành hàng không Việt Nam. Nhưng nhân sự một đội bay bị hãng khác “câu” mất tới 30% nhân sự thì trở thành điều bất hợp lý. Không DN nào yên tâm đầu tư lâu dài khi phải đối diện với những bất ổn, đảo lộn về thị trường như vậy. Thực tế, tại VNA, mức lương của phi công Việt Nam đang được đẩy dần lên bằng khoảng 75% lương của phi công nước ngoài, cùng các chế độ khác, trung bình thu nhập đạt khoảng 150 triệu đồng/tháng. Dù đã là công ty cổ phần, nhưng bản chất VNA vẫn hoạt động theo các quy định của DNNN. Tổng quỹ lương từ lao động đặc thù đến lao động thông thường đều phải áp dụng đúng chính sách quy định, kể cả trong trường hợp DN có năng lực tài chính, cũng không thể linh hoạt tăng lương.

Tổng Giám đốc VNA Dương Trí Thành đề xuất, cơ chế quản lý tiền lương cần được triển khai quyết liệt để mở nút thắt về cơ chế, giúp DN chủ động hoàn toàn về chính sách nhằm thu hút các nguồn lực xã hội cho đào tạo cũng như giữ chân nguồn lực chất lượng cao. Các bộ, ngành cần rà soát những quy định của Bộ luật Lao động và các bộ luật chuyên ngành, có điều chỉnh phù hợp, chặt chẽ nhằm bảo đảm DN cạnh tranh bình đẳng trên thị trường. Đơn cử như quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa vụ đầu tư cho đào tạo của người sử dụng lao động, nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo trước khi chuyển sang làm việc cho DN khác,… Để bảo đảm nguồn lực phi công dài hạn, VNA sẽ đẩy mạnh hơn nữa chính sách đào tạo, huấn luyện chuyển lái phi công. Tuy nhiên, các hãng hàng không, DN khác cần xây dựng, phát triển đồng bộ giải pháp về hệ thống, quy trình và nhất là lập kế hoạch đào tạo, phát triển đủ nguồn nhân lực kỹ thuật cao chuẩn bị cho vận hành, khai thác khi mở rộng sản xuất, kinh doanh; chú trọng hơn trong đào tạo, phát triển nguồn lực kỹ thuật cao.

Hiện nay, Nhà nước đã không can thiệp vào cách chi trả tiền lương trong DNNN mà chỉ quản lý, giám sát trên mức tổng tiền lương, đồng thời khuyến khích trả lương cao cho người tài. Tuy nhiên, nếu lao theo cuộc đua giữ chân lao động bằng đồng lương, sẽ có lúc DNNN không thể chịu nổi. Theo cơ chế thị trường, ngoài lương, DN còn phải tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi cho người lao động và người thân,… để giúp lao động gắn bó lâu dài với DN. Công nhân kỹ thuật cao là tài nguyên, vốn quý của dân tộc, quốc gia, là động lực cho sự phát triển cạnh tranh khi đất nước hội nhập. Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã cam kết tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển nhân lực, chỉ đạo quyết liệt các bộ, ngành, địa phương và chủ DN quan tâm bốn vấn đề thiết yếu của công nhân gồm lương, thu nhập; nhà ở; môi trường làm việc và chỗ học tập, vui chơi cho con em. Mỗi DN cũng cần chủ động tìm chính sách đãi ngộ phù hợp để công nhân lao động kỹ thuật cao trở thành “đầu kéo phát triển” của mình, cho địa phương và đất nước. Việc quan trọng nhất là sắp xếp bộ máy, sử dụng lao động hiệu quả; tăng cường năng lực điều hành nhằm gia tăng doanh thu, lợi nhuận. Ngoài ra, cũng cần cơ chế phân định rõ nhiệm vụ chính trị và làm kinh tế của DNNN, tránh tình trạng lùng bùng hai vai như hiện nay.