Ðánh giá đúng để sử dụng đúng cán bộ

Mục đích công tác đánh giá cán bộ nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác cán bộ. Đây là căn cứ để tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.

Theo tôi, yêu cầu đặt ra khi đánh giá cán bộ, trước hết, cần bảo đảm tính khách quan, toàn diện, lịch sử và cụ thể; đồng thời ngăn ngừa những biểu hiện tiêu cực, thành kiến, cục bộ, bản vị. Khi đánh giá cán bộ cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác; nhất là cần lấy sự tín nhiệm của quần chúng (ở nơi cán bộ công tác và nơi cư trú) làm thước đo. Không chỉ đánh giá bản thân mỗi cán bộ, mà còn cần xem xét cán bộ trong mối quan hệ với gia đình, cộng đồng dân cư để hiểu rõ hơn cán bộ đó. Đối với cán bộ lãnh đạo, yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức cần cao hơn so với công chức, viên chức. Đánh giá cán bộ cần được thực hiện một cách khoa học, tránh hình thức và tiến hành thường xuyên, định kỳ. Trên cơ sở hồ sơ cán bộ và ý kiến của cán bộ, ý kiến đánh giá của quần chúng, của tổ chức Đảng, ban lãnh đạo và đại diện tổ chức đảng ở đơn vị cán bộ công tác trao đổi, thảo luận một cách dân chủ để có quyết định đúng đắn trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển công tác, điều động, khen thưởng, kỷ luật. Về chủ thể đánh giá cán bộ, cần gắn trách nhiệm với người đứng đầu, tập thể lãnh đạo với nội dung đánh giá cán bộ của mình. Tất nhiên, nếu cán bộ được phần lớn các chủ thể nói trên đánh giá là cán bộ tốt, thì tập thể lãnh đạo của cán bộ đó tôn trọng phần lớn ý kiến đó và chấp nhận. Trường hợp khác, khi thấy cán bộ được đánh giá có vấn đề cần cân nhắc thì tập thể lãnh đạo có quyền quyết định không giống với ý kiến của tập thể, quần chúng, nhưng cần thông báo công khai kết quả để cán bộ được đánh giá và tập thể, quần chúng đã tham gia đánh giá biết; đồng thời báo cáo kết quả đánh giá lên lãnh đạo cấp trên trực tiếp.